O final aproxima-se...
Data: 27/05/2015 (cerca de 5 horas na instituição)
Objectivos: Reler todo o relatório e melhorá-lo; Organizar anexos; Melhorar o PPT do projecto final
Intervenientes: Mariana e Xana
Bem, esta semana está a ser relativamente melhor do que a anterior. Está tudo a começar a entrar na normalidade. Daqui a uma semana acabo as aulas, oficialmente não acaba a licenciatura visto que há trabalhos a entregar até ao final do mês. E passou tudo tão rápido!
Eu e a Xana andávamos preocupadas com o relatório de SIP visto que não nos temos dedicado o tempo suficiente ao mesmo, mas é impossível com a quantidade de trabalhos que temos para outras unidades curriculares, por isso já tínhamos decidido que esta Quarta-feira a ida à instituição iria ser dedicada ao relatório. Isto é, alterar as formas verbais que utilizámos no 1º Semestre, por exemplo “o questionário irá ser preenchido” para “o questionário foi preenchido”, e outras inúmeras frases que tinham sido, na altura, escritas no futuro e agora colocámos no passado. Foi uma tarefa que demorou algum tempo pois também tivemos a acrescentar algumas coisas, por exemplo nós no 1ºSemestre tínhamos a ideia que o questionário de avaliação que iriamos dar ao técnico da QPO que nos iria acompanhar na actividade seria o mesmo que iriamos dar aos professores/educadores que acompanham o grupo que participa na actividade. No entanto, ao realizar o questionário percebemos que havia critérios que faria mais sentido referir num e não no outro. Por exemplo, perguntar ao professor/educador se a actividade se enquadrou na ideologia da QPO não fazia muito sentido, ou pelo contrário, perguntar ao técnico da QPO se a actividade se enquadrou no currículo escolar. Acrescentamos também, na metodologia, o póster científico (que ainda não fizemos). E organizámos os anexos! Organizar anexos parece uma tarefa simples mas não é de todo. Tendo em conta que temos cerca de 18 anexos, e por vezes cada anexo tem muitos documentos. Por exemplo o anexo das auto-avaliações individuais são 9 documentos. Portanto demorámos cerca de 1hora só a organizar todos os anexos.
Aproveitámos também a ida à instituição para melhorar o powerpoint do projecto que vamos apresentar à turma na próxima semana. Visto que a professora colocou no schoology a grelha de avaliação que temos de preencher para as apresentações de todos os grupos, percebemos que o powerpoint que já tínhamos feito não abordava alguns temas como o enquadramento teórico.
Considero também importante referir neste diário de campo que hoje começaram as apresentações dos projectos na aula de SIP. Foi bastante interessante perceber o que os outros grupos tinham feito, apesar de já ter uma noção da actividade que cada grupo implementou na sua instituição devido às conversas que temos ao longo das aulas, é diferente compreender a adesão que tiveram à actividade e observar os resultados finais. Fiquei surpreendida e satisfeita com as três apresentações que tivemos hoje. Acho que todos os grupos se esforçaram e, efectivamente, tentaram fazer uma actividade interessante e adequada à instituição e ao público-alvo da mesma. Durante as apresentações tive bastante atenta à oralidade, pois como a professora referiu antes das apresentações: “a comunicação assertiva é algo que a União Europeia tem vindo a dar muita importância. Não é só o que se diz, mas como se diz”. E acho que em relação à comunicação tanto verbal como não-verbal todas as minhas colegas estiveram bastante bem e nota-se uma evolução positiva desde o 1ºAno da licenciatura para o último.
Supostamente hoje eram 5 grupos a apresentar mas só apresentaram 3, por isso para a próxima semana são 7 grupos a apresentar, por isso não dá para fazer planos de ir à instituição à tarde, visto que a aula pode-se prolongar até mais tarde. Por isso mesmo, já combinei com a Xana e a Ana e em vez de irmos à instituição vamos ficar na faculdade a trabalhar no relatório, nomeadamente a fazer a discussão dos resultados (que a Ana irá começar hoje quando for à instituição) e realizar o poster científico. Com estas duas tarefas feitas já só vai faltar as conclusões finais, por isso até estou contente com o andamento do relatório.
Sem dúvida que esta semana adquiri (ainda mais) a competência de organização e de pensamento crítico – isto porque, observei o que tínhamos feito no relatório do 1º Semestre com um “olhar de análise”.
Decidi enriquecer este diário de campo com uma síntese de Gestão Estratégica de Recursos Humanos, visto que é uma temática que me interessa pessoalmente e também a alguns colegas de curso visto que muitos querem prosseguir os estudos nesta área:
O conceito de Gestão de Recursos Humanos (GRH) é bastante recente na literatura, antes falava-se em Administração de Pessoal. Isto porque não havia preocupação com as práticas de relacionamento entre pessoas, apenas um interesse pelos aspectos técnicos dos salários, avaliação, formação e compensação dos empregados, o que fez com esta função se tornasse meramente de staff nas organizações.
Surge então no século XIX, quer nos Estados Unidos da América quer na Europa, a “Gestão de Pessoal”, associada à garantia de boas condições de vida laboral e pessoal dos trabalhadores.
A passagem do conceito “Gestão de Pessoal” para o de “Gestão de Recursos Humanos” não foi uma transição consensual por parte dos gestores de pessoal. Isto porque, segundo Carvalho (1998, citado por Martins, 2007:6), “(…) o processo de evolução reside no facto dos trabalhadores passarem a ser perspectivados como um recurso a valorizar e não apenas como um custo a minimizar, sendo considerado como um dos factores competitivos da organização”. É então perceptível pelas organizações que as vantagens competitivas são criadas através das pessoas.
Segundo Citeau (1997, citado por Martins, 2007:11), “a Função Estratégica de Gestão de Recursos Humanos participa na procura de uma melhor eficácia das organizações, nomeadamente:
· Promover e realizar uma melhor adequação dos recursos humanos (adequação competência-emprego);
· Desenvolver as capacidades de cada assalariado fazendo corresponde-las à satisfação das necessidades individuais e colectivas da organização (equidade da contribuição-retribuição) ”.
A Função Estratégica de Gestão de Recursos Humanos “(…) não se pode limitar a procurar a adequação às exigências de curto prazo mas deve visar as necessidades de médio e longos prazos, com o objectivo de assegurar o êxito dos projectos da empresa e de prevenir contra os riscos de uma inadequação das competências na relação com as novas exigências de trabalho” (Citeau, 1997, citado por Martins, 2007:11).
Schuler e Walker (1990, citado por Martins, 2007:12) consideram que a Gestão Estratégica de Recursos Humanos permite à empresa:
· Definir as oportunidades e barreiras dos Recursos Humanos (RH) com os objectivos da empresa;
· Alertar para novos assuntos da GRH;
· Criar processos e actividades específicas;
· Planear a longo-prazo acções consideradas prioritárias nos próximos 2 a 3 anos;
· Desenvolver acções urgentes;
· Prever estratégias de RH focadas na formação e desenvolvimento de talentos dos colaboradores;
· Executar a estratégia com base num efectivo consenso, comunicação e envolvimento de todos.
Segundo Cabral-Cardoso (citado por Martins, 2007:13), “a função RH passa a desempenhar um papel de parceiro na definição e implementação estratégica, de arquitecto na articulação dos vários elementos estruturais, de auditor de competências e cultura da empresa, de especialista administrativo que introduz melhorias contínuas no funcionamento do processo administrativo e de mobilizador do empenhamento organizacional”.
Os autores Blyton e TurnBull (1994, citado por Martins, 2007:15) classificaram e distinguiram dois modelos de GRH:
a) O modelo da “Escola de Michigan” – como o modelo Hard;
b) O modelo de Harvard – como o modelo Soft.
O modelo Hard “realça a visão quantitativa, calculista e estratégica de Gestão de Pessoas de um modo racional e idêntico a qualquer factor económico” (Martins, 2007: 15). Enquanto o modelo Soft “assenta a importância fundamental no envolvimento das pessoas pela via da motivação, comunicação e liderança, podendo ocorrer em ligação, directa ou não, com os objectivos do negócio” (Martins, 2007:15).
Martins (2007) refere ainda que nos últimos anos a GRH tem assumido um papel que se define estratégico, chegando-se mesmo achar que a GRH deverá “ser alinhada directamente com estratégias da organização, oferecendo as soluções mais apropriadas à estratégias particular que estiver a ser seguida” (p.23).
É importante ter em atenção as novas realidades para a GRH nas organizações, pois estas exigem a adaptação e reestruturação das políticas, técnicas e práticas de GRH para que acompanhem a globalização, inovação, concorrência e instabilidade do mercado. É fundamental pensar novas formas de gestão de pessoas, nomeadamente a “dinamização do potencial criativo, empreendedor e conhecimento dos colaboradores” (Martins, 2007:25).
Referências Bibliográficas:
Martins, D. (2007). Revisão de Literatura Gestão Estratégica de Recursos Humanos